Bei Teilzeitarbeit entstehen häufig Fragen zu den Arbeitszeiten, zu zusätzlichen Einsätzen, zu den Ferien oder zu Änderungen des Pensums. Dieser Beitrag zeigt, welche Rechte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben und worauf bei Teilzeitarbeitsverhältnissen besonders zu achten ist.
Sie arbeiten Teilzeit, leisten aber regelmässig mehr Stunden als vereinbart. Ihr Arbeitgeber möchte Ihr Pensum reduzieren. Oder Sie arbeiten im Stundenlohn und wissen nicht, ob Ferien und zusätzliche Arbeitsstunden korrekt abgerechnet werden.
Teilzeitarbeit untersteht grundsätzlich denselben arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie eine Vollzeitanstellung. In der Praxis entstehen jedoch gerade bei der Arbeitszeit, der Arbeit auf Abruf, den Überstunden, den Ferien und der beruflichen Vorsorge immer wieder Unklarheiten.
Was wurde überhaupt vereinbart?
Auch ein Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber schuldet den vereinbarten, üblichen oder durch Normalarbeitsvertrag beziehungsweise Gesamtarbeitsvertrag bestimmten Lohn (Art. 322 OR).
Wird das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen, muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich über die Namen der Vertragsparteien, den Arbeitsantritt, die Funktion, den Lohn samt allfälligen Zuschlägen sowie die wöchentliche Arbeitszeit informieren (Art. 330b OR).
Gerade bei Teilzeitarbeit ist wichtig, wie die Arbeitszeit vereinbart wurde. Ein Pensum von beispielsweise 50 Prozent sagt noch nicht darüber aus, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten gearbeitet wird. Es sollte deshalb klar geregelt sein, ob feste Arbeitstage, wechselnde Einsätze, Schichtarbeit, Jahresarbeitszeit oder Arbeit auf Abruf vorgesehen sind.
Fehlen klare Regelungen und weicht die tatsächlich geleistete Arbeitszeit über längere Zeit erheblich vom Vertrag ab, kann später strittig werden, welches Pensum tatsächlich vereinbart ist.
Was gilt bei Arbeit auf Abruf?
Bei der Arbeit auf Abruf ist zwischen echter und unechter Arbeit auf Abruf zu unterscheiden.
Bei der echten Arbeit auf Abruf ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verpflichtet, einem Abruf des Arbeitgebers Folge zu leisten. Der Arbeitgeber kann den Einsatz somit einseitig anordnen.
Die Bereitschaftszeit ausserhalb des Betriebs ist grundsätzlich zu entschädigen. Sie muss jedoch nicht gleich hoch vergütet werden wie die eigentliche Arbeitsleistung. Die Entschädigung kann vertraglich geregelt und unter bestimmten Voraussetzungen auch im Lohn für die Haupttätigkeit enthalten sein. Das Bundesgericht hat diese Grundsätze ausdrücklich bestätigt. (Bundesgericht, Urteil 4A_334/2017)
Bei echter Arbeit auf Abruf darf der Arbeitgeber das Betriebsrisiko zudem nicht einfach dadurch auf die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer übertragen, dass plötzlich keine oder wesentlich weniger Einsätze mehr angeboten werden. Nach der Rechtsprechung besteht grundsätzlich während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, einschliesslich der Kündigungsfrist, Anspruch auf einen Lohn, der anhand des bisherigen Durchschnittseinkommens während einer angemessenen Vergleichsperiode bestimmt wird.
Bei der unechten Arbeit auf Abruf besteht dagegen keine Pflicht, einen angebotenen Einsatz anzunehmen. Ein Einsatz kommt aufgrund einer gegenseitigen Vereinbarung zustande. Häufig besteht ein Rahmenvertrag, der die grundsätzlichen Arbeitsbedingungen regelt.
Ob echte oder unechte Arbeit auf Abruf vorliegt, hängt nicht allein davon ab, wie der Vertrag bezeichnet wurde. Entscheidend ist auch, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich ausgestaltet und gelebt wird.
Was gilt für Überstunden bei Teilzeitarbeit?
Überstunden liegen vor, wenn mehr gearbeitet wird, als vertraglich, üblich oder durch Normalarbeitsvertrag beziehungsweise Gesamtarbeitsvertrag vereinbart ist (Art. 321c OR).
Bei einer Teilzeitanstellung können deshalb bereits Stunden oberhalb des vereinbarten Teilzeitpensums Überstunden darstellen. Wer beispielsweise zu 50 Prozent angestellt ist und regelmässig mehr arbeitet, muss nicht zuerst die Arbeitszeit eines Vollzeitpensums erreichen.
Überstunden sind zu leisten, soweit sie notwendig und zumutbar sind und nach Treu und Glauben verlangt werden können.
Werden die Überstunden nicht durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen, sieht Art. 321c OR grundsätzlich die Bezahlung des normalen Lohnes zuzüglich eines Zuschlags von 25 Prozent vor.
Allerdings kann schriftlich eine andere Regelung vereinbart werden. Der Arbeitsvertrag, ein Normalarbeitsvertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag kann beispielsweise vorsehen, dass Überstunden ohne Zuschlag bezahlt, durch Freizeit kompensiert oder unter bestimmten Voraussetzungen mit dem Lohn abgegolten werden.
Wer regelmässig erheblich mehr arbeitet als vereinbart worden war, sollte deshalb zuerst prüfen, welche Überstundenregelung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren GAV festgehalten wurde.
Überstunden und Überzeit sind nicht dasselbe
Von den Überstunden nach Obligationenrecht ist die Überzeit nach Arbeitsgesetz zu unterscheiden.
Soweit das Arbeitsgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, entsteht Überzeit erst, wenn die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit überschritten wird. Diese beträgt je nach Tätigkeit und Betrieb grundsätzlich 45 oder 50 Stunden pro Woche (Art. 9 ArG).
Überzeit darf nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen geleistet werden. Sie ist grundsätzlich mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent zu entschädigen oder im Einverständnis mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer durch Freizeit gleicher Dauer auszugleichen (Art. 13 ArG).
Eine Besonderheit gilt für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels. Bei diesen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist der gesetzliche Lohnzuschlag für Überzeit grundsätzlich erst für die Überzeitarbeit geschuldet, die 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt.
Die vertragliche Regelung von Überstunden und die gesetzlichen Bestimmungen über Überzeit dürfen deshalb nicht miteinander verwechselt werden.
Wie viele Ferien haben Teilzeitbeschäftigte?
Der gesetzliche Ferienanspruch beträgt mindestens vier Wochen pro Dienstjahr. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zum vollendeten 20. Altersjahr haben Anspruch auf mindestens fünf Wochen (Art. 329a OR).
Ein Teilzeitpensum reduziert die Anzahl Ferienwochen nicht.
Wer beispielsweise regelmässig an drei Tagen pro Woche arbeitet und Anspruch auf vier Wochen Ferien hat, kann während vier Wochen von der Arbeit fernbleiben. Dies entspricht bei diesem Arbeitsmodell zwölf Arbeitstagen.
Bei unregelmässigen Arbeitseinsätzen oder stark schwankenden Pensen kann die Berechnung anspruchsvoller sein.
Während der Ferien muss grundsätzlich der Lohn bezahlt werden, den die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ohne Ferien verdient hätte (Art. 329d OR).
Darf der Ferienlohn im Stundenlohn enthalten sein?
Grundsätzlich dürfen Ferien während des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR).
Bei unregelmässigen Beschäftigungen lässt das Bundesgericht jedoch unter engen Voraussetzungen eine laufende Auszahlung des Ferienlohns zusammen mit dem Stundenlohn zu.
Dafür müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Es muss sich tatsächlich um eine unregelmässige Beschäftigung handeln. Besteht ein schriftlicher Arbeitsvertrag, muss der Ferienlohnanteil darin klar und ausdrücklich ausgewiesen werden. Zusätzlich muss der Ferienlohn auf jeder einzelnen Lohnabrechnung als bestimmter Betrag oder Prozentsatz separat aufgeführt sein.
Der blosse Hinweis «Ferienlohn inbegriffen» genügt nicht.
Das Bundesgericht hat diese Anforderungen in einem Entscheid aus dem Jahr 2024 nochmals bestätigt. Sind die Voraussetzungen nicht erfüllt, kann der Ferienlohn trotz bereits erfolgter laufender Auszahlung nochmals geschuldet sein. (Bundesgericht, Urteil 4A_222/2024)
Gerade bei einer Anstellung im Stundenlohn lohnt es sich deshalb, Arbeitsvertrag und Lohnabrechnungen genau zu prüfen.
Können Teilzeitbeschäftigte wegen ihres Pensums benachteiligt werden?
Das Gleichstellungsgesetz verbietet direkte und indirekte Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts.
Nach Art. 3 GlG gilt das Diskriminierungsverbot insbesondere für Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.
Teilzeitarbeit allein ist kein geschütztes Merkmal nach dem Gleichstellungsgesetz. Eine scheinbar neutrale Regelung für Teilzeitbeschäftigte kann jedoch zu einer indirekten Diskriminierung aufgrund des Geschlechts führen, wenn dadurch überwiegend Personen eines Geschlechts benachteiligt werden und keine sachliche Rechtfertigung dafür besteht.
Dies kann beispielsweise relevant werden, wenn Teilzeitbeschäftigte bei Lohnbestandteilen, Weiterbildungsmöglichkeiten oder Beförderungen systematisch anders behandelt werden.
Bei verschiedenen Ansprüchen nach dem Gleichstellungsgesetz gilt zudem die Beweislasterleichterung nach Art. 6 GlG. Die betroffene Person muss eine Diskriminierung glaubhaft machen. Danach obliegt es dem Arbeitgeber, den Gegenbeweis zu erbringen.
Ob tatsächlich eine indirekte Diskriminierung vorliegt, muss anhand der konkreten Regelung und ihrer Auswirkungen beurteilt werden.
Was bedeutet Teilzeitarbeit für die Pensionskasse?
Teilzeitarbeit kann erhebliche Auswirkungen auf die berufliche Vorsorge haben.
Im Jahr 2026 liegt die Eintrittsschwelle für die obligatorische berufliche Vorsorge bei einem Jahreslohn von CHF 22’680 bei einem Arbeitgeber. Die entsprechenden Grundlagen finden sich insbesondere in Art. 2 und Art. 7 BVG. Das Bundesamt für Sozialversicherungen bestätigt diese Eintrittsschwelle für 2026. (BSV: Altersvorsorge in der beruflichen Vorsorge)
Der für das BVG Obligatorium massgebende versicherte Lohn wird als koordinierter Lohn bezeichnet. Vom massgebenden Jahreslohn wird grundsätzlich der Koordinationsabzug abgezogen. Dieser beträgt 2026 CHF 26’460. Der obere Grenzbetrag des Jahreslohnes liegt bei CHF 90’720. Der maximale koordinierte Lohn beträgt damit CHF 64’260, der minimale koordinierte Lohn CHF 3’780. Die gesetzlichen Grundlagen finden sich in Art. 8 BVG.
Gerade bei Teilzeitarbeit kann der fixe Koordinationsabzug dazu führen, dass im obligatorischen Bereich nur ein vergleichsweise kleiner Teil des tatsächlichen Einkommens versichert ist.
Pensionskassen dürfen in ihren Reglementen jedoch weitergehende Leistungen vorsehen. Eine Pensionskasse kann beispielsweise einen dem Beschäftigungsgrad angepassten Koordinationsabzug vorsehen oder einen grösseren Lohnanteil versichern. Für die konkrete Vorsorgesituation ist deshalb auch das Reglement der jeweiligen Pensionskasse entscheidend.
Was gilt bei mehreren Teilzeitstellen?
Besondere Aufmerksamkeit ist notwendig, wenn eine Person für mehrere Arbeitgeber tätig ist.
Für die obligatorische berufliche Vorsorge wird grundsätzlich jedes Arbeitsverhältnis separat betrachtet. Erreicht ein einzelner Lohn die Eintrittsschwelle von CHF 22’680, muss dieser grundsätzlich obligatorisch BVG versichert werden.
Liegen dagegen sämtliche einzelnen Einkommen unterhalb der Eintrittsschwelle, kann es vorkommen, dass trotz eines insgesamt höheren Erwerbseinkommens keine obligatorische Versicherung in der zweiten Säule besteht.
Übersteigt das gesamte Einkommen die Eintrittsschwelle, können sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen freiwillig bei der Stiftung Auffangeinrichtung BVG oder bei der Vorsorgeeinrichtung eines Arbeitgebers versichern lassen, sofern deren Reglement dies zulässt. Das Bundesamt für Sozialversicherungen erläutert diese Möglichkeit ausdrücklich für Personen mit mehreren Arbeitgebern. (BSV: Mehrere Arbeitgeber und berufliche Vorsorge)
Wer mehrere Teilzeitstellen hat, sollte deshalb prüfen, welche Einkommen tatsächlich in der beruflichen Vorsorge versichert sind.
Kann der Arbeitgeber das Pensum einfach ändern?
Das vereinbarte Pensum gehört grundsätzlich zu den vertraglichen Arbeitsbedingungen. Eine dauerhafte Erhöhung oder Reduktion kann deshalb nicht ohne Weiteres einseitig vorgenommen werden.
Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmerin beziehungsweise Arbeitnehmer einig, kann das Pensum einvernehmlich angepasst werden.
Kommt keine Einigung zustande, kann der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsbestimmungen kündigen und gleichzeitig die Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen anbieten. Man spricht von einer Änderungskündigung.
Besondere Vorsicht ist bei schleichenden Veränderungen angezeigt. Arbeitet eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer während längerer Zeit regelmässig wesentlich mehr oder weniger als vertraglich vereinbart, kann später strittig werden, ob das Pensum stillschweigend geändert wurde.
Sind Sie mit einer dauerhaften Änderung Ihres Pensums nicht einverstanden, empfiehlt es sich deshalb, dies zeitnah schriftlich festzuhalten.
Reduziert der Arbeitgeber die Arbeitsleistung einseitig, obwohl weiterhin das bisherige Pensum vertraglich vereinbart ist und die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die entsprechende Arbeitsleistung anbietet, kann ein Lohnanspruch wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers bestehen (Art. 324 OR).
Ob bereits eine Vertragsänderung zustande gekommen ist oder weiterhin Anspruch auf den bisherigen Lohn besteht, hängt von den konkreten Umständen ab.
Wann ist eine rechtliche Beratung sinnvoll?
Bei Teilzeitarbeit entstehen Streitigkeiten häufig nicht wegen des vereinbarten Prozentsatzes selbst, sondern wegen dessen praktischer Umsetzung.
Eine rechtliche Prüfung kann insbesondere sinnvoll sein, wenn Sie regelmässig wesentlich mehr arbeiten als vertraglich vereinbart, Ihr Arbeitgeber Ihr Pensum oder Ihre Einsätze einseitig reduziert, Überstunden nicht entschädigt werden oder Unklarheiten bei Ferienlohn und Arbeit auf Abruf bestehen.
Auch bei einer Änderungskündigung, mehreren Teilzeitstellen oder einer möglichen Benachteiligung aufgrund einer Teilzeitanstellung kann es sinnvoll sein, frühzeitig zu prüfen, welche Ansprüche bestehen.
Es ist empfehlenswert, sich bei Unklarheiten über Arbeitszeit, Lohnansprüche oder Änderungen des Pensums von einer Fachperson beziehungsweise einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt beraten zu lassen.
Häufige Fragen zur Teilzeitarbeit (FAQ)
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Massgebend ist stets der Einzelfall.
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