Während der Schwangerschaft und nach der Geburt gelten im Schweizer Arbeitsrecht besondere Schutzbestimmungen. Dieser Beitrag zeigt, welche Rechte Arbeitnehmerinnen in Bezug auf Gesundheitsschutz, Arbeitszeit, Lohn und Kündigung haben und weshalb es bei Konflikten sinnvoll sein kann, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen.
Sie sind schwanger und können Ihre bisherige Tätigkeit nicht mehr ohne gesundheitliches Risiko ausüben. Oder Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen während der Schwangerschaft oder kurz nach dem Mutterschaftsurlaub. In solchen Situationen stellt sich die Frage, welche gesetzlichen Schutzbestimmungen gelten und welche Ansprüche Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber haben.
Die folgenden Ausführungen beziehen sich hauptsächlich auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen können andere oder zusätzliche Bestimmungen gelten.
Wie sieht der Gesundheitsschutz während Schwangerschaft und Stillzeit aus?
Der Arbeitgeber muss schwangere Arbeitnehmerinnen und stillende Mütter so beschäftigen und die Arbeitsbedingungen so gestalten, dass ihre Gesundheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt werden.
Besondere Vorschriften gelten bei gefährlichen und beschwerlichen Arbeiten. Dazu gehören beispielsweise das Bewegen schwerer Lasten, belastende Bewegungen und Körperhaltungen, Vibrationen, starke Hitze oder Kälte, Lärm, schädliche Strahlen sowie der Umgang mit bestimmten Stoffen oder Mikroorganismen.
In Betrieben, in denen Schwangere oder Stillende solche Arbeiten ausüben, muss eine Risikobeurteilung durch eine fachlich kompetente Person vorgenommen werden (Art. 63 ArGV 1). Darin ist festzuhalten, welche Gefahren bestehen und welche Schutzmassnahmen erforderlich sind. Das SECO hält ausdrücklich fest, dass Betriebe mit gefährlichen oder beschwerlichen Arbeiten eine solche Risikobeurteilung durchführen müssen.
Die Risikobeurteilung ist Aufgabe des Arbeitgebers und wird nicht von der behandelnden Frauenärztin erstellt. Die Ärztin oder der Arzt beurteilt hingegen den Gesundheitszustand der Arbeitnehmerin und die Wirksamkeit der vorgesehenen Schutzmassnahmen. Fehlt eine genügende Risikobeurteilung, werden notwendige Schutzmassnahmen nicht umgesetzt oder bestehen weiterhin Hinweise auf eine Gefährdung, kann die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt ein Beschäftigungsverbot aussprechen.
Kann die Arbeitnehmerin ihre bisherige Arbeit aus Gründen des Mutterschutzes nicht ausüben, muss ihr der Arbeitgeber nach Möglichkeit eine gleichwertige und ungefährliche Ersatzarbeit anbieten. Ist dies nicht möglich, besteht Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes (Art. 35 Abs. 3 ArG).
Was gilt für Arbeitszeit und Nachtarbeit?
Schwangere Arbeitnehmerinnen und stillende Mütter dürfen nicht länger als die vertraglich vereinbarte tägliche Arbeitszeit und in jedem Fall höchstens neun Stunden pro Tag beschäftigt werden. Ab dem vierten Schwangerschaftsmonat ist eine tägliche Ruhezeit von zwölf Stunden zu gewähren. (Art. 60 Abs. 1 ArGV 1).
Bei hauptsächlich stehenden oder gehenden Tätigkeiten bestehen zusätzliche Schutzvorschriften. Nach jeder zweiten Stunde besteht Anspruch auf eine Kurzpause von zehn Minuten. Ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat dürfen hauptsächlich stehende Tätigkeiten insgesamt höchstens vier Stunden pro Tag dauern (Art. 61 ArGV 1). Kann für die wegfallende Arbeitszeit keine Ersatzarbeit angeboten werden, besteht Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes.
Auch bei Abend- und Nachtarbeit gelten besondere Regeln. Während der Schwangerschaft muss einer Arbeitnehmerin, die normalerweise zwischen 20 Uhr und 6 Uhr arbeitet, nach Möglichkeit eine gleichwertige Tagesarbeit angeboten werden. Kann keine gleichwertige Ersatzarbeit angeboten werden, besteht Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes ohne allfällige Zuschläge
Während der letzten acht Wochen vor der Geburt darf eine schwangere Arbeitnehmerin zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 4 ArG).
Darf eine schwangere Arbeitnehmerin der Arbeit fernbleiben?
Schwangere Arbeitnehmerinnen und stillende Mütter dürfen grundsätzlich nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Eine schwangere Arbeitnehmerin darf zudem auf blosse Anzeige hin von der Arbeit fernbleiben oder die Arbeit verlassen (Art. 35a ArG).
Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass für diese Abwesenheit weiterhin Lohn geschuldet ist. Das SECO weist ausdrücklich darauf hin, dass beim Fernbleiben auf blosse Anzeige grundsätzlich kein Lohnanspruch entsteht.
Ist die Arbeitnehmerin aufgrund von Schwangerschaftsbeschwerden arbeitsunfähig, gelten die Regeln über die Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise die Bestimmungen der Krankentaggeldversicherung. Die Arbeitsunfähigkeit muss mit einem ärztlichen Zeugnis bestätigt werden.
Davon zu unterscheiden ist das Beschäftigungsverbot aufgrund eines gefährlichen oder beschwerlichen Arbeitsplatzes. Kann die Arbeitnehmerin aus diesem Grund nicht beschäftigt werden und steht keine gleichwertige Ersatzarbeit zur Verfügung, besteht Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes (Art. 35 Abs. 3 ArG).
Diese Unterscheidung kann für die Arbeitnehmerin finanziell erheblich sein und sollte im Einzelfall genau geprüft werden.
Was gilt nach der Geburt und während der Stillzeit?
Während der ersten acht Wochen nach der Geburt besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. Der Arbeitgeber darf die Mutter in dieser Zeit nicht beschäftigen, selbst wenn sie früher wieder arbeiten möchte. Von der neunten bis zur sechzehnten Woche nach der Geburt darf die Arbeitnehmerin nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden (Art. 35a ArG).
Stillenden Müttern muss die erforderliche Zeit zum Stillen oder Abpumpen freigegeben werden. Im ersten Lebensjahr des Kindes wird abhängig von der täglichen Arbeitszeit eine bestimmte Mindestdauer als bezahlte Arbeitszeit angerechnet (Art. 60 Abs. 2 ArGV 1).
Bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu vier Stunden sind mindestens 30 Minuten, bei mehr als vier Stunden mindestens 60 Minuten und bei mehr als sieben Stunden mindestens 90 Minuten als Arbeitszeit anzurechnen.
Wie lange dauern Mutterschaftsurlaub und Mutterschaftsentschädigung?
Nach der Niederkunft hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub (Art. 329f OR). Die Mutterschaftsentschädigung wird grundsätzlich während 98 aufeinanderfolgenden Tagen ab dem Tag der Niederkunft ausgerichtet (Art. 16b ff. EOG).
Anspruchsberechtigt ist eine Frau, die während der neun Monate vor der Geburt obligatorisch bei der AHV versichert war und in dieser Zeit mindestens fünf Monate (als Arbeitsnehmerin oder selbstständig) erwerbstätig war. Der Anspruch entsteht auch, wenn eine Frau in den neun Monaten vor der Geburt Arbeitslosentaggelder bezog und zum Zeitpunkt der Geburt Anspruch auf Arbeitslosentaggelder hat. Des Weiteren besteht der Anspruch, wenn die Mutter während der Schwangerschaft aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig war und in den neun Monaten vor der Geburt während mindestens fünf Monaten in einem Arbeitsverhältnis stand. Wichtig: Das Arbeitsverhältnis darf nicht vor der Geburt aufgehoben werden, oder es müssen bis zur Geburt Arbeitslosentaggelder bezogen werden.
Das Mutterschaftstaggeld beträgt 80 % des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor Beginn des Entschädigungsanspruchs. Seit 2025 beträgt der Höchstbetrag 220 Franken pro Tag. Während des Bezugs von Mutterschaftsentschädigung darf der Ferienanspruch nicht gekürzt werden.
Die detaillierten Voraussetzungen finden Sie bei der Informationsstelle AHV/IV zur Mutterschaftsentschädigung.
Muss ein Neugeborenes unmittelbar nach der Geburt länger als 14 Tage im Spital bleiben, kann sich die Mutterschaftsentschädigung unter den gesetzlichen Voraussetzungen um die Dauer des Spitalaufenthalts, höchstens jedoch um 56 Tage verlängern. Voraussetzung ist unter anderem, dass die Mutter nach dem Mutterschaftsurlaub wieder eine Erwerbstätigkeit ausübt. In diesem Fall verlängert sich entsprechend auch der Mutterschaftsurlaub nach Art. 329f OR.
Wie lange besteht Kündigungsschutz während der Schwangerschaft?
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der gesamten Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt nicht ordentlich kündigen (Art. 336c Abs. 1 lit. c OR).
Eine Kündigung, die während dieser Sperrfrist ausgesprochen wird, ist nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR). Das bedeutet, dass sie keine rechtliche Wirkung entfaltet. Das Arbeitsverhältnis besteht weiter.
Wurde die Kündigung bereits vor Beginn der Schwangerschaft ausgesprochen und ist die Kündigungsfrist bei Eintritt der Schwangerschaft noch nicht abgelaufen, wird die Kündigungsfrist während der Sperrfrist unterbrochen und läuft erst nach Ende der Sperrfrist weiter (Art. 336c Abs. 2 OR).
Während der Probezeit gilt diese Sperrfrist hingegen nicht. Eine Kündigung kann jedoch auch während der Probezeit rechtlich problematisch sein, wenn sie nämlich wegen der Schwangerschaft ausgesprochen wird. In diesem Fall ist zu prüfen, ob eine Diskriminierung nach dem Gleichstellungsgesetz vorliegt.
Wann kann eine Kündigung diskriminierend sein?
Neben dem Kündigungsschutz nach Obligationenrecht schützt das Gleichstellungsgesetz Arbeitnehmerinnen vor Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts.
Nach Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Gesetz nennt ausdrücklich auch die Schwangerschaft. Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für Anstellung, Aufgabenzuteilung, Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.
Eine Kündigung kann deshalb auch dann rechtlich problematisch sein, wenn sie erst nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfrist erfolgt.
Entscheidend ist, weshalb gekündigt wurde. Erfolgt die Kündigung beispielsweise aufgrund der Schwangerschaft oder Mutterschaft, kann eine geschlechtsspezifische Diskriminierung vorliegen.
Bei der Beurteilung sind die gesamten Umstände relevant. Indizien können beispielsweise ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub und der Kündigung, widersprüchliche Kündigungsgründe oder eine auffällige Veränderung der Leistungsbeurteilung nach Bekanntgabe der Schwangerschaft sein.
Für Entlassungen gilt die Beweislasterleichterung nach Art. 6 GlG. Kann die Arbeitnehmerin Tatsachen glaubhaft machen, die für eine Diskriminierung sprechen, wird eine Diskriminierung vermutet. Der Arbeitgeber muss den Gegenbeweis erbringen.
Was ist bei einer diskriminierenden Kündigung zu beachten?
Eine diskriminierende Kündigung in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich wirksam. Die Arbeitnehmerin kann jedoch eine Entschädigung verlangen (Art. 5 Abs. 2 GlG).
Diese Entschädigung kann bis zu sechs Monatslöhne betragen (Art. 5 Abs. 4 GlG).
Wichtig sind die Fristen. Für das Verfahren bei einer diskriminierenden Kündigung verweist Art. 9 GlG auf Art. 336b OR. Wer eine Entschädigung geltend machen möchte, muss spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache beim Arbeitgeber erheben. Kommt keine Einigung zustande, muss der Anspruch innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht werden.
Wer diese Fristen verpasst, verliert seinen Anspruch. Gerade bei einer Kündigung während der Schwangerschaft in der Probezeit oder kurz nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub sollte deshalb frühzeitig abgeklärt werden, ob eine Diskriminierung vorliegen könnte.
Wann ist eine rechtliche Beratung sinnvoll?
Nicht jede Unstimmigkeit während einer Schwangerschaft führt zu einem Rechtsstreit. Es gibt jedoch Situationen, in denen eine frühzeitige rechtliche Prüfung sinnvoll ist.
Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber notwendige Schutzmassnahmen nicht umsetzt, eine gesundheitlich problematische Tätigkeit weiterhin verlangt, keine geeignete Ersatzarbeit anbietet oder Lohnzahlungen verweigert.
Auch bei Unklarheiten zu Arbeitszeiten, Nachtarbeit, einem Beschäftigungsverbot oder der Rückkehr nach dem Mutterschaftsurlaub kann es sinnvoll sein, die konkrete Rechtslage prüfen zu lassen.
Bei einer Kündigung ist eine frühzeitige Abklärung besonders wichtig. Es muss unterschieden werden, ob die Kündigung während einer gesetzlichen Sperrfrist ausgesprochen wurde und deshalb nichtig ist oder ob möglicherweise eine diskriminierende Kündigung vorliegt. Zudem sind bei der Geltendmachung einer Entschädigung kurze Fristen einzuhalten.
Es ist empfehlenswert, sich bei Konflikten im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft, insbesondere bei einer Kündigung, ungeklärten Lohnansprüchen oder Problemen mit dem Gesundheitsschutz, frühzeitig von einer Fachperson beziehungsweise einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt beraten zu lassen.
Häufige Fragen zum Mutterschutz
Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Massgebend ist stets der Einzelfall.
Persönliche Beratung
- Ich bin bestrebt, hochwertige anwaltliche Dienstleistungen mit persönlichem und sozialem Engagement zu erbringen.
- Ich bin der Auffassung, dass auch wirtschaftlich schwächere Personen Anspruch auf Rechtsschutz haben.
- Dafür bringe ich fundiertes, juristisches Wissen und Lebenserfahrung mit.
Ich arbeite unabhängig und bin nur gegenüber meinen Mandanten verpflichtet. Ich unterstehe der anwaltlichen Schweigepflicht und strengen Berufs- und Standesregeln.
